サービス案内

会社新規設立時の新規適用手続き代行

会社を新しく設立した場合、労働保険（労災保険・雇用保険）や社会保険（健康保険・厚生年金）への加入が必要になります。これを「新規適用手続き」といいます。会社設立後すぐに必要となる手続きです。ご依頼いただくことで、手続きの手間やミスを防ぎ、スムーズに労務体制を整えることができます。

主な新規手続き

労働保険の新規適用

労働保険関係成立届（労災保険）
保険関係成立届（雇用保険）
被保険者資格取得届（従業員の雇用保険加入）

社会保険の新規適用

健康保険・厚生年金保険新規適用届
被保険者資格取得届
（従業員・役員の健康保険と年金加入）

社労士が行うサポート内容

必要書類の
作成

提出代行
（電子申請も対応可能）

提出後の
フォロー

労務管理体制の
整備のアドバイス

① 手続きの「ミス防止」と「効率化」

社会保険や労働保険の手続きは、社員の入退社、育休、転勤、報酬変更など、ちょっとした変化でも都度届出が必要です。

▼

社労士に任せることで、法令に沿った適正な手続きが、正確かつスピーディーに行えるようになります。

② 法改正や最新情報に対応できる

社会保険・労働保険制度は、年々頻繁に制度変更があります。

▼

専門家である社労士がいれば、最新の法改正を踏まえた正しい対応ができます（例：育児休業の改正、雇用保険の料率変更など）。

③ 煩雑な電子申請にも対応

現在は手続きの多くが電子申請へ移行しています。

▼

社労士は電子申請システム（e-GovやGビズIDなど）に精通しており、電子申請の手間・トラブルも代行可能です。

④ 労務トラブルの予防

正しく保険手続きをしていないと「従業員の保険が未加入だった」「給付が受けられなかった」「労基署から是正勧告が来た」といったトラブルになりかねません。

▼

社労士は日頃からの手続き管理で、リスクを未然に防ぐ役割を果たします。

⑤ 総務担当者の負担軽減

実務担当者がこれらの手続きを抱えると、本来の業務に集中できないことも多いです。

▼

社労士に外注することで、コストパフォーマンスの高い業務効率化が期待できます。

就業規則作成・変更

労働基準法は、労働者を1人でも使用する事業場に適用される一方で、常時10人以上の労働者
を使用する事業場においては、就業規則を所轄労働基準監督署長に届け出なければならないと
されています。違反した場合には、30万円以下の罰金が科されます。

トラブルが起きたとき、会社を守れる「盾」になる
労働トラブル（解雇・残業・休職・ハラスメントなど）が起きたとき、
会社が「何を決めていたか」「社員にどう周知していたか」が、とても重要になります。

労使協定作成・提出

労使協定とは？

労使協定とは、会社（使用者）と労働者代表が締結する協定で、労働基準法などに基づいて、
法律の例外を認めてもらうために必要です。

複雑な法令に基づいた「正しい内容」の協定作成

例えば36協定では、労働時間の上限規制や特別条項付き協定など、法改正で内容が複雑化しています。これを踏まえた「実態に合った協定」を提案・作成できます。

提出漏れ・内容不備の防止

提出期限を過ぎたり、法に適合していない内容だと行政指導や是正勧告の対象になります。

提出期限を過ぎたり、法に適合していない内容だと行政指導や是正勧告の対象になります。

就業規則や社内制度との整合性チェック

協定と就業規則に矛盾があるとトラブルのもとになります。

協定と就業規則に矛盾があるとトラブルのもとになります。

労働者代表の選出手続きもフォロー

「適切に選出された代表でない」と協定が無効になるケースも。選出フローもアドバイス

「適切に選出された代表でない」と協定が無効になるケースも。選出フローもアドバイス

ハラスメント研修

ハラスメント研修は「義務」です。ただ、、単なる「義務対応」ではなく、職場環境の質を向上させるための戦略的な取り組みとして、非常に大きな意味があります。（一般社団法人日本ハラスメントリスク管理協会認定講師）

① 職場の安心感・信頼感を高める

ハラスメントは、社員の心理的安全性を損ないます。
研修によって、「この会社は本気で防止しようとしている」と伝わることで社員が安心して働ける土台ができる。

▼

結果として、離職防止・人材定着にもつながります。

②グレーゾーン”の認識を共有ができる

「自分はそんなつもりじゃなかった」が一番危ない。研修で事例やロールプレイを通じて

どこからがハラスメントか？

言われた側の感覚をどう尊重するか？

を社員同士で共有されると、防止の意識が一気に高まります。

③管理職の対応力が上がる

上司が部下から相談を受けても、「どう対応したらいいか分からない…」ということは多いです。
研修では、「適切な初動対応」「NG対応（“気にしすぎじゃない？”など）」「エスカレーションの流れ」などを学べるため、管理職のリスク回避力が上がる。

④会社の法的リスクを下げられる

実はハラスメントが原因で裁判になると、会社が「防止義務を果たしていたか」が問われます。
研修の実施は、防止措置の証拠にもなります（いわば保険）。
訴訟リスク・評判リスクを抑える意味で非常に重要です。

⑤多様な価値観に対応できる組織になる

今は価値観も働き方も本当に多様。
研修で「互いに配慮し合う姿勢」が根づけば、ハラスメント防止を超えて、ダイバーシティやインクルージョンの文化づくりにもつながります。

ハラスメント研修は、単に「義務だから」「怒られないようにやる」ものじゃなく、会社の未来を守る、「職場を守るため」の投資です。

社員相談窓口

様々な法律で設置を求められている「相談窓口」を社外に置くことで、会社には相談しづらい内容も話せる場合もあります。会社と社員をつなぐ役割を担います。

社員相談窓口を社労士に依頼する意義

誰が見ているか
わからない

上司に筒抜けに
なるのでは？

人事に言っても
どうせ握りつぶされる

こう思って相談できずに我慢してしまうケースが多いんです。でも、外部の第三者が窓口になれば、社員は「中立な立場のプロに相談できる」という心理的安心を得られます。
これは早期のトラブル発見・対応につながります。

専門家として「適切な一次対応」ができる

社労士は労働法や人事労務の専門家なので、「何が法的にハラスメントか」「どう対応すべきか（社内・社外対応の区別）」「労災・メンタル不調への対応指針」などを把握しています。

なので、感情論ではなく、冷静で法的根拠のあるアドバイスができるため、会社にも社員にもとっても安心なんです。

会社にとって「リスク回避」になる

①外部窓口を設けることで、会社側としては：「相談しやすい体制を整えていた」という証拠になる

②訴訟・労基署トラブル時の“防止義務”の履行として評価される

➂パワハラ・メンタル不調による突発離職や損害賠償リスクの回避にもつながる

経営リスク管理の一環としても有効です。

社内の人間関係にしこりを残さない

社内の誰かに相談した場合、後々、「あの人に相談されたせいで立場が悪くなった」「人事からマークされているかも」などの“後味の悪さ”が残りがち。でも外部の社労士に相談すれば、社員の心情に配慮しつつ、社内の人間関係に直接影響を与えずに対処できる。

継続的な相談・報告体制を構築できる

単発対応だけでなく「月次報告」「相談件数の傾向分析」「就業規則の見直し提案」「必要に応じた研修や教育提案」など、継続的な職場改善につなげる提案いたします。

社労士の外部相談窓口は “信頼される組織づくり” の一歩

社員にとって

安心して
声をあげられる

会社にとって

リスクの早期発見と
予防ができる

組織全体にとって

健全な
職場文化が根づく

助成金相談・申請

給与計算をご依頼いただいている場合のみ、お受けいたします。

障害年金申請代行

・疾患により長時間の事務作業が困難な方
・申請して不支給になった経験がある方
・精神・発達障害などで伝え方が難しい方

是非、ご相談くださいませ。

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